跳槽，已经成为当前中国企业所面临的人事危机之一。员工跳槽，不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且，还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。

    因此，员工跳槽前的征兆是什么？员工跳槽的理由“句句属实”吗？如何更好的防止员工跳槽呢？这一系列的难题都“活生生”的摆在管理者们面前。那么，管理者该如何打好“反跳槽”这场攻坚战呢？其实，管理者需要从“眼、耳、脑、口、心”五大方面去做工作。下面，让我们一起来看看管理者们如何用“智慧”打赢这场人才保卫战。

    管理者眼要“尖”：扫描员工跳槽的行动

    参与度降低

    在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了？这名员工是不是没什么特别的原因也不愿意参加中午的同事聚餐？整体的团队参与度是不是降低了？其实，员工即将离职的最大特征是，对工作上的一切事情都漠不关心。

    经常抱怨和争执

    员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等，这就意味着这位员工已经心不在焉。

    工作效率变低

    如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，那肯定有问题。

    比较各家公司

    如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。这就说明这位员工不满意现状。

    管理者耳要“灵”：倾听员工跳槽的理由

    薪资待遇不给力

我在一家小型私营企业上班，一个人做着几个人的工作。由于工作紧张，我经常没有休息时间，而且不管我再怎么努力加班也从没涨过工资。我曾向我的直属经理申请过加工资的事，但他跟老板提的只是他自己的工资太低。

    发展空间受阻

    秀琪因为出色的业务能力，工作一年就被升为主管，薪水稳重有进，还受到上司的重视，很有晋升希望。可是做了一段时间秀琪渐渐产生危机感。这公司规模不大，在行业内的地位属于中等偏下，能学到的东西很有限，眼界不开阔，经验积累不足，不能成为今后职业发展很好的平台，于是毅然拒绝了上司诚心的挽留，跳槽到一家规模较大的公司。

    与同事关系不和睦

    小T进到一家公司做行政，感觉跟同事总是格格不入。大家说笑时，小T插一句进去，所有人便都沉默了，而且不是一两次这样。小T想约大家吃饭，大家也好像心照不宣都推脱。老板也没安排过什么重要的工作给他。小T感觉非常不自在，工作不咸不淡，不辞职能怎么办?

    不满公司的管理制度

    原单位规定请假不超过3天，如果超过的话，请假一天扣5天的工资，上个月王女士因为生病休息了几天，就要扣半月的工资，她觉得单位的管理制度太没有人情味，愤而决定跳槽。

    管理者脑要“清”：分析员工跳槽的弊端

    导致企业成本损耗大

    员工流动虽然是大势所趋，俗话说：“人往高处走，水往低处流。”但是对于企业来说，员工跳槽必然会带来许多不利的影响，主要表现在跳槽带来的成本损耗上，通过综合分析来看流失的成本很大。

    导致企业绩效面临风险

    企业正处于失去他们最有才华雇员忠诚度的风险之中，对于企业来说，眼下最重要的就是采取行动，重建高潜力员工的忠诚度，力争保留他们，并且重新评估组织的继任计划，维护组织领导团队的能力。

    导致整个团队的叛逃

    人才离职时，最需要防范的是整个团队的叛逃，这对企业是致命伤。因此，公司要格外注重过程管理中，项目团队的工作状态和过程产出，将隐患遏制在萌芽状态。因此，企业内部对于管理者的道德界定。

    管理者口要“勤”：“高”筹码留住员工

    薪酬福利留人：有钱用在刀刃上

    薪酬留人要从战略出发。中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。

    感情留人：得人心者得天下

    调查显示，不是薪资，而是与同事共同工作的频率，职场的友谊，以及在工作中获得的情感支持，是预测员工工作满意度的有效指标。有些老板以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使，让很多员工凉心。

    事业留人：工作是快乐的

    用事业留人是留住关键员工的一种有效方法。对中青年人才要破格提拔、放手任用，给他们以充分展示自己的空间。他们往往要的不是金钱，而是一块能充分发挥想象力、创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间。

    企业文化留人：家的感觉真好

    好的企业文化对一个企业在某个阶段“留人”是非常关键的。好的企业文化，应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公道合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。

    管理者心要“静”：反躬自省树形象

    宽容自律

    员工某方面比自己强就不行，因工作性质不同员工的收入比自己都高就不行，对管理者的制度约束比员工的还多就不行，容不下这样那样超出自己理想状态的人和事，这样对员工记仇的管理者就像不停咬自己舌头的牙齿一样愚蠢。

    恪守诚信

    言行一致说到做到，管理者的一言一行都被员工视为企业的“风向标”，如果管理者是朝令夕改的管理风格，那么，员工对企业也就失去了信任的基础，管理者也失去了管理的土壤。由此可见，诚信心态是管理者人格品质的象征。

    服务员工

    如果认为员工在管理者面前只有服从和服务，那最终的结果百分之百是管理权杖被员工无情的践踏在脚下。服务是双向的，一个明智的管理者不会等着员工先来为他服务，就像一个出色的销售员不会等着客户来给他服务一样。

    客观公平

    与其去计较个人付出与回报的不对等，不如更加关注对员工的公平，建立公平机制下的竞争，阻止消极怠工团队分裂的情况发生，公平心态会让管理者从中获取众人的信任与赞服，以及管理层次的提升。一个聪明的管理者会在客观公正中获益。

    学习企业大佬的留人“秘技”

    马云：“换位思考”留人术

    对如何留住人才，马云有着自己的理解。马云用“换位思考”的逻辑指出，员工工作懈怠、要求涨薪等情况的背后，并非代表不珍惜工作，领导者首先要学会从自身找原因。马云认为，设身处地为员工的基本需求和难处着想，员工才会热爱企业并努力工作。企业文化只有以人性为本，员工的积极性与创造力才会被激发出来，从而与领导者形成良性互动，推动企业向前发展。

    柳传志：四个“条件”留人术

    柳传志称，真正有能力的人来到这个企业，为什么愿意在这个企业发展，一个是这个企业有很大的发展空间，在这个企业工作的时候觉得有奔头，整个公司有奔头，这是一个。另外一个，当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励，这是肯定的。第三条也非常重要，就是在这个企业工作的时候，能够上下级团结一致，没有办公室政治，这个软环境也是非常重要的。

    史玉柱：做“思想工作”留人术

    史玉柱称，“公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。能让一个普通的员工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。”

    其实，打算跳槽的员工多多少少都会露出蛛丝马迹，有些员工发出的信号甚至非常明显。因此，企业管理者要想留住员工，必须先解其心结；给予合理的薪酬待遇；强化员工的事业感召力；构建“家”文化等等。此外，跳槽及留人问题的解决，从长远来说是要让每一个员工把个人的职业规划与企业的发展规划相一致，让企业的目标成为员工与企业所有者共同的事业，这一点值得企业管理者去认真思考和分析。.